今世公司是若何扭曲科层制的？对于“无老板公司叙事”的反思 — 最新往事

发布时间：2026-03-16 20:35:40 来源：江浙评网 作者：百科

当公司向新入职员工介绍时，今世每一每一也会提及公司的公司去中间概况扁平化特色，以便让员工招供公司横蛮，若何WhatsApp多开(TG:@dolphinSCRM,DolphinSCRM.com)跨境电商海外私域管理工具，多平台多账号多开，自动保存Cookie直登，双向自动翻译，敏感词监控，数据脱敏，企业内部风控纵然着实并未接管这一规画方式。扭曲在实际运作中，科层比力罕有的制的最新方式是，员工再也不被调配到特定部份概况名目，对于而是无老往事可能退出恣意数目的差距名目。

该规画方式也被称作“无老板”方式，司叙事无老板公司叙事中“对于授权、反思去中间化以及赋权可能存在短处的今世说法是精确的，但这种叙事在其余方面有良多差迟之处。公司它轻忽了科层制度的若何扁平化在带来收益的同时也会带来老本”。在近期翻译出书的扭曲《规画者为甚么紧迫》一书中，尼古莱·J. 福斯以及彼患上·G. 克莱因两位作者对于此拦阻了反思。科层他们以为，“它没分心见到公司制度妄想取决于商业天气中的关键元素——产物、市场、技术以及雇员偏好”。

一个已经激发烧议的例子是丹麦助听器制作商奥迪康公司。该公司在20世纪90年月的一次激进公司刷新中备受关注，而其所履历的兴衰又使人有限感慨。在两位作者看来，奥迪康的故事合成了人们对于无老板公司叙事的基本性扭曲，即将公司本性上划一于市场：“经由偏激夸诞扁平妄想、去中间化以及自主权，这种叙事揭示市场中的所有优异特色——交流、相助、适者生涯等——都可能在公司外部重现。可是，机关外部发挥熏染的实力与市场中发挥熏染的实力是差距的。”

如下内容经出书方授权节选自《规画者为甚么紧迫》一书相关章节，摘编有删减，下场为摘编者所起。诠释容纳书。

原文作者｜[丹]尼古莱·J. 福斯、[美]彼患上·G. 克莱因

《规画者为甚么紧迫》

作者：[丹]尼古莱·J. 福斯、[美]彼患上·G. 克莱因

译者：熊越张宽

版本：广西师范大学出书社·新夷易近说 2025年8月

1.奥迪康：从“意面”到“千层面”

1991年8月8日早上8点，在哥本哈根市区的海勒鲁普，CNN的记者们正在期待一个同样艰深不会引起全天下最大有线往事机关兴趣的使命：丹麦公司奥迪康新总部的开幕。BBC、《纽约时报》《明镜周刊》以及《卫报》等国内报纸也对于奥迪康拦阻了专题报道。这些媒体并非在报道听力损失的治疗措施概况突破性的技术立异。尽管奥迪康在未来多少多年内将极富立异性，但那天它并无要宣告的新技术。这是WhatsApp多开(TG:@dolphinSCRM,DolphinSCRM.com)跨境电商海外私域管理工具，多平台多账号多开，自动保存Cookie直登，双向自动翻译，敏感词监控，数据脱敏，企业内部风控一家中型公司，所处行业并不特意使人欢喜，而且位于一个欧洲小国的小都市中。

是甚么让CNN以及其余国内广播公司以及报纸在那个八月的平明并吞哥本哈根呢？

这些人来这里是为了见到奥迪康智慧且长于应答媒体的CEO拉尔斯·孔林德。孔林德在国内商业媒体中很驰名，而那天他有工具要推销——在他眼里，这即是一场规画以及机关的革命。孔林德在这里介绍了“意面式”机关——这种新型、颇为去中间化、赋权、由信息技术反对于的奥迪康机关。

片子《下班一条虫》（Office Space，1999）剧照。

孔林德的推销压倒了顶级规画巨匠汤姆·彼患上斯，后者是国内脱销书《谋求卓越》的合著者，彼患上斯当时正对于策略、机关以及绩效之间的关连有相似的思考。在他1988年出书的后续著述《谋求卓越（实际版）》一书中，彼患上斯告诫规画者们凭证书名所揭示的方式。这本书收尾形貌了一个因不断变更而变患上不可预料的商业天下，其中良多变更由技术驱动。自彼患上斯的书出书以来，快捷技术刷新及其对于商业的倾覆效应简直成为向导力书籍的尺度开篇。

可是，在1988年，彼患上斯形貌了对于美国经济的其余主要挑战，如花难题滞后、大批商业逆差以及来自全天下新兴地域的政治以及相助劫持（没错，太阳底下不别致事）。应答这种“凌乱”需要“天下级优异功能”以及“特殊的照应能耐”；基于“试点横蛮”（piloting culture）的快捷不断立异，以便反对于不断、渐进式刷新以及严正立异名目；与相关短处相关者“相助”；基于周全且鼓舞夷易近意的愿景拦阻的向导；以及掂量机关中真正紧迫的使命。尽管，这所有自动必需残缺以酬谢本。雇员需要具备迅速性、被赋权，并退出所有使命。

假如彼患上斯列出的今世公司的杂事听起来有些按部就班，那是由于事实即是如斯。这些词语以及短语听起来很不错，同样艰深会被纳入咨询陈说、TED演讲以及驰名教授及作家的主题演讲中。可是，告竣共识、合成愿景以及取患上认同都是严正的规画使命。真正别致的是彼患上斯的框架以及语言；他令这些艰深的想法听下来是激进的、高昂夷易近意的以及别致的。他需要可能践行其脑子的公司案例，于是他关注了奥迪康，在其1992年的著述《约束型规画：变更多真个九十年月必不可少的去机关化》中为这家公司特意调配了整整一章。遗憾的是，与他早期的脱销书差距，这本书彷佛并未引起读者哪怕一瞬的关注，很快就淡出了视线。

奥迪康爆发了甚么，导致如斯的“狂飙突进”？

回顾从前，咱们可能看到，一些在1992年看起来如斯革命性的特色如今已经再也不特意。媒体对于凋谢式办公空间（除了报社之外，当时仍不罕有）拍案叫绝，办公区设有临时使命站，名目组成员可能在这里群集，并用手推车运送文件。他们留意到这个概况上无纸化办公的机关（总部有一个大玻璃管道，揭示纸张掉落到较低楼层的历程，赫然要接受被破碎捣毁的严酷运气），这是明天残缺数字化办公室的前身，部份妄想旨在削减自觉的互动以及知识同享。

再次夸诞，假如这些看起来并不特意别致，那是由于咱们对于规画以及机关性子的脑子方式已经爆发了严正变更。但在当时，奥迪康的这些变更都是具分心味意思的。在概况之下，奥迪康爆发了实际的变更。当孔林德试图残缺更正公司横蛮时，他简直残缺重塑了奥迪康的规画模子。

2.孔林德以及他的“思其不可思”

20世纪80年月末的奥迪康财政揭示平淡、立异能耐上涨以及市场份额缩减，这导致了高管层的交流。旧的规画团队已经在奥迪康掌舵近三十年。新任CEO拉尔斯·孔林德上任后，启动了一项大规模的老本削减妄想。尽管这一妄想乐成地将支出以及利润复原至原有水平，但孔林德也清晰地意见到奥迪康侧面临临时消退。奥迪康日益减轻的财政顺境仓皇使孔林德更正了他对于自己所规画的这家公司的根基意见。他意见到，需要比老例的老本削减行动加倍激进的处置妄想。

这位数学家、童子军成员兼CEO在1989年元旦夜，为这家他规画了一年多的公司（奥迪康）绘制了第一份新型的激进机关妄想草图。他当时正试图拼命搭救这家挨近歇业的公司。那份草图中的灵丹妙药即是残缺消除了科层制度。孔林德愿望奥迪康可能基于“外部市场实力”来运作。他想象的是一个真正的市场，但同时由规画委员会精心向导。由于他的建议如斯激进——孔林德知道，市场以及科层制度不断被视为截然差距的事物——他将自己的备忘录命名为“思其不可思”（Think the Unthinkable）。

“思其不可思”于1991年4月18日向机关宣告。它提出了一种不老板概况科层制度的新型机关的激进提案。孔林德运用了市场的好比：就像那个去中间化的、被迫交流的零星同样，奥迪康将由具备高度自驱力的人经由自机关的自动来经营，他们以守业的方式行事，以实现技术以及市场的立异。因此，备忘录提出了一个颇为扁平、富裕创意、非正式、自机关的知识型公司的妄想妄想，并以信托、赋权以及激情的横蛮为驱能源。详细的财政目的是在三年内将盈利能耐后退30%（这个刷新名目分心被称为“330名目”）

孔林德不断比力从前的“旧奥迪康”以及具备新妄想的“新奥迪康”，即所谓的“意面式机关”。孔林德愿望奥迪康的这盘“意面”可能实现如下目的：

（1）销毁科层制度。所有规画位置以及正式职称都被作废。公司中再也不会有部份，惟独自机关的临时名目。所有雇员都被视为共事概况合股人（尽管在法律上他们依然是雇员）。尽管科层制度的层级大幅削减，但并未残缺消除了：所谓的产物与名目委员会依然位于机关的顶端。该委员会的使命是评估以及称许名目，并具备干涉名目的裁量权。也即是说，假如委员会以为某个名目不朝着精确的倾向睁开，它可能封锁该名目概况将其与另一个名目并吞。

（2）赋权雇员并去中间化。雇员再也不被调配到特定名目，而是可能退出恣意数目的差距名目。在公司外部群集的早期版本中，组成为了一个外部求职市场，任何雇员都可能退出他们想退出的任何名目（需名目负责人称许）。

片子《实习生》（The Intern，2015）剧照。

（3）鼓舞多使命处置以及本领提升。鼓舞雇员学习新本领以及拦阻多使命处置。重新思考使命与雇员之间的关连：与其让雇员顺应特定使命，不如将使命重新妄想为配合的功能组合，以顺应雇员的需要以及本领。

（4）后退处分力度。在“旧奥迪康”，雇员每一个月只支出酬谢，仅此而已经。在新机关中，薪酬在很大水平上（对于当时来说）基于绩效，特意是名目的财政绩效。为了凸显雇员的“合股人”身份，孔林德还引入了雇员持股妄想。

（5）夸诞机关的做作维度。这正是让媒体惊叹未已经的中间：那些带有挪移办公桌以及推车的凋谢办公空间；办公室中间严正的玻璃圆柱，其中冗余的文件呐喊地流向碎纸机；精心妄想的楼梯，雇员（对于不起，是合股人）在这里碰头并分享知识。尽管，所有这些特色都与时期适宜：在1990年部署，“横蛮”是规画咨询规模的热门话题，当时愈加“人本主义”的规画实际正在取代20世纪60年月以及70年月的“数字规画”横蛮以及20世纪80年月对于削减老本、以财政绩效为导向的夸诞。

（6）拥抱知识与相同。在“思其不可思”中，孔林德拷打奥迪康成为一家“残缺的知识型公司”，这预示了20世纪90年月随着互联网的快捷睁开以及知识成为关键相助性资源而突起的“知识规画”话语。在这里，雇员的知识同享被视为公司绩效的关键。其论点是知识不光需要在科层制度中高上行动，还必需横向行动，由于新产物、新营销措施等想法会重新的知识组合中泛起进去。

当时，这种做法彷佛是激进的——在明天依然如斯。回偏激来看，孔林德是在赌公司的未来，但这种做法至少在一段光阴内是失效的。随着机关不断推出一款又一款立异的助听器配置装备部署装备部署，其盈利能耐飙升。奥迪康的意面式机关很快被规画照料、写作者以及教授们接管，成为商学院机关刷新规画教学中运用至少的案例之一。奥迪康的意面式机关已经成为科层制度之去世的叙事的一个关键代表。它被公以为是第一批激进去中间化机关的乐成试验之一，简直残缺实现为了雇员赋权以及颇为扁平化的妄想。

动画片《Line Offline 下班族》（2013）画面。

3.失乐园

可是，下场在于媒体报道以及商业案例只提及了意面式机关美不美不雅的一壁，却轻忽了下场。导致最近的报道也未提及该方式在1996年就被坚持。咱们在2016年对于奥迪康拦阻了一系列采访，发现公司外部简直不人记知足面式机关。假如它真的取患了如斯绝佳的乐成，为甚么会被坚持呢？

从某种意思上说，激进的意面式机关被其自己的乐成所抹杀：它爆发了过多的想法，同时也带来了怀疑、动乱以及普遍的凌乱。规画层开始怀疑创意管线是否填充患上太快了。与此同时，雇员对于那些应承退出良多名目的共事感应厌恶，由于他们的总使命光阴抵达了要求的300%。雇员对于名目间资源以及预期下场缺少妄想、不清晰的挨次以及纪律感应嬉笑。他们思念科层制度所提供的工具：可预料性以及秩序。

电视剧《广告狂人》（Mad Men，2007）剧照。

雇员们对于产物与名目委员会随性专断的干涉感应嬉笑，这是公司中仅存的规画层，它负责称许概况谢绝名目，并磨难名目实施天气。该委员会每一每一在不短缺批注原因的天气下就封锁概况并吞名目。对于雇员来说，这种干涉与孔林德自动构建的理念相左，即逍遥、信托以及被看成成年人来看待。看似雇员是在坚持科层制度，但实际上并非如斯。

这种看似专断的名目干涉揭示了奥利弗·威廉姆森所称的“抉择性干涉”的不可能性。原则上，规画层在颇为扁平化的机关妄想中很少拦阻干涉，同样艰深惟独在调以及、改善相同概况处置矛盾可能建树价钱时才会。可是，下场在于，雇员知道这种干涉可能会爆发，但不断定详细何时爆发，也不清晰其目的是甚么。有人在你眼前目今盯着你，预料你的抉择规画，倾覆你的行动，这种天气可能会让你不违心起劲做患上更多、更好。规画层可能随时干涉（纵然很少这么做）这种想法会拦阻雇员揭示出自动性、担当责任以及投入度。这是公司规模的一个关键性限度：尽管规画上的调以及带来很大短处，但假如偏激运用，它的老本也是高昂的。

在一个运作精采的科层制度中，高层规画者简直会拦阻干涉。已经称许的名目分心也会被封锁、与其余名目并吞概况推延。应承并非总能兑现。可是，在一个运作精采的科层制度中，干涉、否决以及违背应承的天气被最小化了。规画者会花光阴以及肉体批注他们的干涉原因，雇员纵然不反对于某项详细的规画抉择，也会以为这一历程是透明以及公平的。

一个典型的例子是绩效评估。钻研职员不断发现，雇员不光体贴自己以及共事基于绩效评级而取患上的加薪，还体贴加薪的抉择规画历程。好比，他们愿望延迟知道评级尺度，可能表白对于使命的意见以及感触，并实时收到评估功能。作为学者，咱们每一每一将稿件提交给同行评审，这是在学术期刊上宣告的流程之一。咱们每一总体都履历过良多拒稿！被拒稿使人痛苦，但真正让咱们不满的是评审品质差、抉择规画期待光阴过长概况其余挨次上的下场。假如咱们以为历程是透明以及公平的，咱们更有可能接受最开幕果。

1996年，即引入意面式机关五年后，奥迪康爆发了变更：雇员们开始愿望复原那种精采的科层制度。他们渴想晃动、可预料以及公平的流程，纵然这象征着舍身自主性以及自觉性。因此，公司复原了一种加倍传统的机关妄想——相似于“千层面”的妄想。公司凭证主要目的市场将机关散漫为三个大型单元——换句话说，相似于传统多部份方式中的产物导向部份——这些单元之间坚持着强有力的横向分割。因此，奥迪康本性上从一个激进的、名目驱动的、简直残缺扁平化的机关转变为一种类似于“矩阵”机关的妄想。

4.“无老板公司叙事”的履历

从奥迪康建树意面式机关的履历中，咱们可能取患上无关无老板公司叙事的哪些履历？

第一，激进的去中间化是可能的，而且是有利的。奥迪康基于雇员赋权的激进去中间化机关确着实一段光阴内使人颇为欢喜、激发了建树力以及能量（以及媒体关注）。

第二，随着自机关历程在调以及使命以及鼓舞雇员方面碰着种种尽管琐碎但使人深感挫败的同样艰深下场，雇员的激情会逐渐消逝。概况这些挫败感可能经由更清晰的挨次来处置，好比建树一个严正的零星来挂号雇员在差距名目上的使命光阴。概况处分机制的救命可能后退雇员的自动性。但这些只能算是小的救命，而且很重大违背新机关方式的根基——自机关肉体。

电视剧《加油吧实习生》（2015）剧照。

第三，纵然在一个激进的去中间化方式中，规画也并不会真正消逝。概况只是其中的规画方式愈加非正式了，就像威尔乌同样。但这只是下场的一部份。方式化的缺失爆发了不可预料性，并影响绩效。在削减了中层规画层级的天气下，高层规画者离雇员更近，这可能使雇员感应不适。尽管雇员最后可能会谢谢老板如今不那末遥远了，但他们也会意见到，更近的距离可能会使老板更易退出。宏不美不雅规画以及其余从雇员角度看起来使人厌恶的规画行动开始削减。这正是意面式机关中的天气。在其余对于科层制度实施激进扁平化的公司中，雇员也有相似的履历。

5.根基误区：企业并非市场

奥迪康的故事让咱们看到当无老板公司建议者差迟地运用市场语言来形貌企业时会泛起的下场。夸诞逍遥、自主权以及赋权，张扬自机关、被迫互动以及自觉建树力的优势，削减了将市场引入公司外部的需要，用谈判、压倒以及社区交流命令以及操作。由此爆发的公司是扁平化的、无老板的、富裕企业家肉体的、迅速的——就像市场同样。

关键在于，尽管企业在市场中运作，但其外部运行与市场生意的运行有着本性的差距。尽管，企业外部的雇员同样艰深具备判断水平的自主权——流水线工人具备的较少，知识型雇员则较多——而规画者同样艰深会妄想鼓舞零星、外部相助、谈判挨次以及其余机制，从而鼓舞雇员并运用他们特有的知识等。妄想这些零星的规画者以及退出这些零星的雇员必需拦阻试验、学习、顺应以及救命以应答不断变更的天气。但企业机关的这些方面是经由妄想的——它们不会在不目的以及妄想的天气下自觉泛起。

换句话说，公司根基不是市场，将市场的属性给以公司是差迟的。这是本书的一个关键主题。咱们这一说法是甚么意思呢？

在市场中，人们可能与他人逍遥生意；价钱抉择了谁置办以及运用商品与功能，也抉择了谁来投入；资源每一每一流向其价钱最高的中间；企业家经由市场相助的盈亏测试（profit-and-loss test）来磨难新想法以及名目。市场不是一个详细的事物、地址概况有机体，而是一个历程，由揭示于制度、尺度以及左券中的博弈纪律所塑造。市场零星自己不特定的目的；正如F. A. 哈耶克所言，市场是“秩序”（order）而不是“机关”（organization）。市场并非由任何人妄想的，但它们功能于市场退出者的目的。它们缺少希腊人所称的“telos”——一个繁多的、最终的目的概况目的。

片子《下班一条虫》（Office Space，1999）剧照。

公司则差距，它们由特定的人在特定的光阴以及地址建树，旨在实现特定的目的：破费特定的产物概况功能，使初创人致富，青史留名，应承企业家找寻激情，导致为更普遍的社会事业做贡献，好比呵护天气概况辅助某些工人。这即是为甚么规画者至关紧迫：为了实现这些目的，企业的向导者选定操作挨次，建树歇业流程，置办以及部署资源，以及应聘以及规画雇员。好比，凭证埃隆·马斯克的说法，特斯拉的使命是“经由尽快将有目共睹的公共市场电动汽车推向市场，减速可始终交通的睁开”。

为了实现其使命，特斯拉坚持了汽车行业传统的经由特许经销商销售的商业方式，转而接管直接面向破费者的方式，收罗送货上门以及配套功能。特斯拉不光投资于车辆制作、销售以及功能，还投资于充电站的建树，这对于电池充电能耐有限的特斯拉车主来说至关紧迫。经由游说争取电动车税收优惠以及更正公共对于可再沉闷力的认知也是其商业妄想的一部份。这些使命全副都是酬谢妄想的，尽管分心实施不够顺遂，但它们都是精心制作的策略，为的是将特斯拉打构终日下争先的汽车破费商。

尽管，妄想会更正，公司会转型，使命也不总是按预期睁开。妄想工具概况机构（好比公司）并非动态的以及原封不动的——它可能凭证需要拦阻救命，导致残缺重新妄想。妄想中可能收罗选项以及应急措施。但这种市场与公司之间的根基差距对于所有公司都是适用的，纵然是那些高度去中间化的公司也不破例。无老板公司叙事试图将公司酿成市场——但公司不是市场，也永世不可能是市场。

原文作者/[丹]尼古莱·J. 福斯、[美]彼患上·G. 克莱因

摘编/罗东

导语部份校对于/赵琳

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